Werkhervatting met een structureel karakter,
wanneer is daarvan sprake
volgens het UWV?

Beleidsregels beoordelingskader poortwachter

Het doel van het re-integratietraject is, uiteraard, dat de zieke werknemer hervat in werk dat hij ook na 104 weken ziekte kan blijven doen. Dat lees je ook terug in de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter.

Werkwijzer poortwachter

In de Werkwijzer poortwachter is dat verder uitgewerkt en geconcretiseerd. Er is daarbij een onderscheid gemaakt tussen werkhervatting bij de eigen werkgever en werkhervatting bij een andere werkgever. 

Is de zieke werknemer bij de eigen werkgever aan de slag? Dan wordt alleen gesproken over een structureel karakter als dat werk na het einde van de wachttijd met een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. 

Is echter gebleken dat structurele werkhervatting bij de eigen werkgever niet mogelijk is? Dan wordt genoegen genomen met een dienstverband van minimaal zes maanden bij een nieuwe werkgever (gerekend vanaf het einde van de wachttijd).

Concreet

Maar wat moet je dan als werkgever concreet doen? Moet je al een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden aan de zieke werknemer of is een mondelinge toezegging voldoende? De Werkwijzer poortwachter geeft het volgende antwoord:

“De herplaatsing hoeft niet voor het einde van de wachttijd feitelijk en formeel te zijn geëffectueerd. Een enkel ‘voornemen’ tot herplaatsing is echter niet voldoende. Er moet wel sprake zijn van een onherroepelijke toezegging en de loondoorbetaling moet per einde wachttijd ononderbroken doorlopen.”

Werkervaringsplek

Een mooi voorbeeld om dit te illustreren deed zich voor bij de rechtbank Midden-Nederland. 

Een zieke werknemer vindt, vlak voor het einde van de wachttijd, een werkervaringsplek. Dat bevalt zo goed dat die werkervaringsplek uiteindelijk leidt tot een structurele baan. Mooi resultaat dus! Toch krijgt de werkgever een loonsanctie: op het moment van de RIV-toets was namelijk alleen de tijdelijke werkervaringsovereenkomst van kracht. Die overeenkomst, voor twee maanden, sprak bovendien alleen over onbetaalde werkzaamheden. Van een structureel karakter (en een bevredigend re-integratieresultaat) was dus nog geen sprake bij de RIV-toets. 

Een andere interessante uitspraak in het verlengde hiervan, is deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep uit 2018.

Tip!

Uit bovenstaand voorbeeld blijkt dat het structurele karakter van de werkhervatting op het moment van de RIV-toets al moet vaststaan. Is dat niet het geval, dan is er per definitie geen sprake van een bevredigend re-integratieresultaat. Dat volgt ook uit een eerdere uitspraak van de Centrale Raad van Beroep uit 2021. Daar kwam de nieuwe arbeidsovereenkomst bij de eigen werkgever pas maanden na het einde van de wachttijd tot stand, wat betekent dat ten tijde van de RIV-toets geen bevredigend re-integratieresultaat was bereikt.

Wacht als werkgever dus niet te lang met het verschaffen van duidelijkheid over het al dan niet voortzetten van de werkzaamheden na het einde van de wachttijd! Het kan je maar zo een loonsanctie opleveren.