De ‘benadelingshandeling’
voor de WIA: opzegging
tijdens de LGU

Casus

Carola is twee jaar arbeidsongeschikt en krijgt een loongerelateerde WGA-uitkering. Hoewel zij niet volledig inzetbaar is, beschikt zij nog over benutbare mogelijkheden. Haar arbeidsovereenkomst wordt daarom aangepast en zij wordt bij de eigen werkgever tewerkgesteld voor de helft van haar oorspronkelijke uren. De inkomsten die zij hiermee verdient, worden (conform de geldende regels) verrekend met haar WGA-uitkering. Na enkele maanden neemt Carola echter een andere beslissing. Zij zegt haar arbeidsovereenkomst op, omdat zij van mening is dat zij voldoende heeft gewerkt en financieel kan rondkomen van uitsluitend haar WGA-uitkering.

De werkgever van Carola is eigenrisicodrager voor de WGA. Door het wegvallen van Carola’s inkomsten verandert de financiële situatie: er vindt geen verrekening meer plaats, waardoor de WGA-lasten voor de werkgever toenemen. Dit roept bij hem de vraag op of hij nu gehouden is om de volledige loongerelateerde WGA-uitkering te dragen.

‘Benadelingshandeling’ tijdens de loongerelateerde WGA-uitkering 

De werknemer die recht heeft op een WGA-uitkering is verplicht passende arbeid te verrichten indien hij daartoe in de gelegenheid wordt gesteld. Voor werknemers die een loongerelateerde WGA-uitkering ontvangen én daarnaast arbeid verrichten in dienstbetrekking, betekent dit concreet dat zij hun arbeidsovereenkomst niet zonder meer mogen beëindigen. Wanneer een werknemer er toch voor kiest om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan dit worden aangemerkt als een ‘benadelingshandeling’. In dat geval wordt een maatregel opgelegd. Deze maatregel ziet echter niet op de volledige WGA-uitkering, maar uitsluitend op het gedeelte dat niet tot uitbetaling zou zijn gekomen indien de werknemer zijn verplichtingen wél was nagekomen en de arbeid had voortgezet.

Belangrijk is daarnaast dat deze maatregel beperkt is in duur: zij geldt uitsluitend gedurende de loongerelateerde fase van de WGA-uitkering. Na afloop van deze periode vervalt de werking ervan. Tot slot geldt een belangrijke uitzondering. Indien van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet (bijvoorbeeld vanwege medische beperkingen of andere zwaarwegende omstandigheden) blijft het opleggen van een maatregel achterwege.

Conclusie

De term ‘benadelingshandeling’ is in bovenstaande context bewust tussen aanhalingstekens geplaatst. Strikt genomen kent de Wet WIA deze juridische kwalificatie namelijk niet. Met deze benaming is beoogd om de gevolgen van een onnodige beëindiging van de arbeidsovereenkomst inzichtelijk te maken: een deel van de WGA-uitkering komt in dat geval niet tot uitbetaling. Daarmee vertoont deze situatie duidelijke overeenkomsten met de benadelingshandeling zoals we die kennen uit de Ziektewet. Vanuit die gedachte is hier gesproken van een ‘benadelingshandeling’ binnen de WIA.

Toegepast op de geschetste casus betekent dit dat de eigenrisicodrager voor de WGA een maatregel kan opleggen ter hoogte van het bedrag dat niet zou zijn uitbetaald indien de arbeidsovereenkomst was voortgezet. Feitelijk wordt daarbij uitgegaan van een fictieve situatie waarin de werknemer zijn inkomsten had behouden.

Voor werknemers met een loongerelateerde WGA-uitkering is het dan ook van groot belang om zorgvuldig om te gaan met hun dienstverband. Het zonder meer opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan directe financiële gevolgen hebben. Indien beëindiging toch wordt overwogen, is het essentieel dat de werknemer dit goed kan onderbouwen en aannemelijk maakt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet langer van hem kan worden verlangd.